육아휴직을 신청했음에도 불구하고 “대체 인력이 없다”, “조직 분위기가 어렵다”, “팀에 부담이 크다”는 등의 이유로 거부당하는 사례가 여전히 반복되고 있다. 하지만 육아휴직은 호의가 아니라 법으로 보장된 권리이고, 정당한 요건을 갖췄는데도 막았다면 그 자체로 사업주의 법 위반이 될 수 있다. 최근에는 휴직 자체를 거부하는 방식뿐 아니라, 휴직 신청 직후 인사평가를 깎거나 부서 이동•승진 누락으로 압박하는 형식상 거부는 아니지만 실질적으로 사용을 어렵게 하는 ‘우회적 거부’가 분쟁의 주요 쟁점으로 떠오르고 있다.

현행 제도상 육아휴직은 원칙적으로 만 8세 이하 자녀를 양육하는 근로자가 신청할 수 있으며, 요건을 충족하는 경우 사업주는 이를 허용해야 한다. 일부에서 “정규직만 가능하다”거나 “여성만 사용할 수 있다”는 인식이 있으나, 이는 사실과 다른 경우가 많다. 핵심은 신청 요건과 절차를 갖추었는지, 그리고 사업주가 거부할 수 있는 법정 예외 사유에 해당하는지다. 단순히 “업무가 바쁘다”는 사정만으로는 육아휴직을 거부할 정당한 사유로 인정되기 어렵다.

법무법인 성지파트너스 강천규 대표변호사는 “육아휴직 거부가 특히 문제가 되는 이유는 거부 행위 자체뿐 아니라 그 이후 수반되는 불이익 처우가 더 큰 법적 리스크로 이어질 수 있기 때문이다. 육아휴직을 이유로 해고하거나, 승진•평가•임금•직무에서 불리하게 대우하거나, 복귀 후 원래 업무 또는 같은 수준의 임금이 보장되는 직무로 돌려보내지 않는 경우는 별도의 위법으로 판단될 수 있다. 실무에서는 휴직은 줬지만 돌아오니 한직으로 보냈다, 성과평가를 낮게 줬다, 계약을 갱신하지 않았다 같은 방식이 다툼으로 번지는 경우가 많다”고 설명햇다.

이어 “처벌 규정 역시 결코 가볍지 않다. 정당한 사유 없는 육아휴직 거부는 물론, 이를 이유로 한 해고나 불이익 처우까지 법은 별도로 엄격히 금지하고 있으며, 위반 시 형사처벌이 뒤따를 수 있다”고 전했다.

강천규 변호사는 “대응은 ‘말로 설득’이 아니라 ‘기록으로 정리’에서 시작한다. 육아휴직거부를 당했다면 ① 신청서 제출(날짜가 남도록 이메일•문서로), ② 회사의 거부 사유 회신, ③ 업무 인수인계 계획, ④ 그 뒤 불이익 정황(평가 변경, 배치 전환, 면담 내용)을 최대한 남기는 것이 중요하다. 이후에는 관할 고용노동청에 진정(신고)을 넣어 근로감독관 조사를 통해 시정을 요구할 수 있고, 해고나 중대한 인사 불이익이 발생했다면 노동위원회 부당해고•부당인사 구제를 함께 검토하는 방식으로 사건을 설계하게 된다. 감정적인 대치나 퇴사 등의 즉흥 대응은 오히려 선택지를 줄일 수 있다”고 전했다.

이어 “육아휴직거부는 ‘팀 사정’으로 넘길 문제가 아니라 법이 정한 권리 침해로, 거부 이후 불이익 처우까지 이어지면 분쟁은 더 무거워진다. 신청 단계부터 문서로 남기고, 거부 사유와 이후 인사 조치를 객관적으로 정리해 노동청 신고와 구제 절차를 함께 검토하는 것이 현실적인 대응이다”고 전했다.