희망퇴직을 받아들이지 않은 직원 30여명을 경영상 이유로 정리해고 한 A기업에 대해 최근 지방노동위원회에 이어 중앙노동위원회에서도 정리해고는 부당하다는 판정이 내려졌다.

또 입사 2개월 차인 근로자가 회사로부터 ‘내일자로 해고하겠다’는 통보를 받고, 이후 수일이 지난 뒤 해고통지서를 수취한 사건에서는 법원이 해고의 절차상 하자가 있고, 해고 사유의 정당성도 인정되지 않는다며 부당해고라 판단하였다.

우리 법률에서는 근로자를 해고하기 위해서는 ‘정당한 사유’가 있어야 한다고 규정해두고 있는데, ‘정당한 사유’에 대한 입증 책임은 사용자에게 있기 때문에 사용자가 이를 증명하지 못한다면 부당해고로 인정받게 된다.

또한 근로자를 해고함에 있어 법률에서 규정하고 있는 절차를 이행하지 않아 절차상 하자가 발생한 경우에도 부당해고를 인정받게 된다.

따라서 기업의 입장에서는 근로자 해고 사유에 대해 실체적인 사유뿐만 아니라 절차적 요건을 지켜야 하며, 징계 해고의 경우에는 징계 수준이 적정하다는 법적 근거와 증거 자료를 제시할 수 있어야 한다.

반면 근로자의 입장에서는 자신의 해고가 부당하다고 여겨진다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나 법원에 해고무효 소송을 제기하여 부당해고에 대해 다툴 수 있다.

다만 근로자가 부당해고를 주장하기 위해서는 법률상 근로자 지위가 인정되어야 하기 때문에 구제신청이나 소송을 진행하기에 앞서 근로자 지위를 인정받을 수 있는지 먼저 확인해보아야 하겠다.

법무법인 중앙이평 고용노동부 출신 노동법 전문 양지웅 변호사는 “형식적인 내용보다는 업무의 실질을 기준으로 하여 근로자 지위 여부를 판단 한다. 4대 보험에 미가입되었거나, 임금의 3.3%를 공제받은 금액을 급여로 지급받는 경우라도 회사의 지휘감독을 받으며 임금을 목적으로 일정기간 이상 근로를 제공했다면 근로자 지위를 인정받게 된다”고 설명했다.

이어 “부당해고 사건의 경우 해고의 유형에 따라 판단 기준이 다르게 적용되기 때문에 해고처분이 통상해고인지, 징계해고인지, 경영상해고인지에 대한 여부를 가장 먼저 파악하여 상황에 맞는 대응을 준비해야 한다”고 전했다.

양 변호사는 “구제신청이 인용되거나 소송에서 승소하여 근로자가 부당해고를 인정받게 될 경우 원직복직과 해고기간 동안 지급받지 못했던 임금상당액을 지급받을 수 있다. 이에 부당해고 분쟁의 경우 구제에 소요되는 시간이 길어질수록 어려움 역시 커지므로 법률 자문을 통해 소송의 실익을 따져보고 체계적으로 준비해야 하겠다”고 전했다.