삼성바이오로직스에서 내부 인사 문건이 노출된 사실이 알려지면서 삼성 그룹의 성과관리 체계가 다시 주목받고 있다. 해당 문건에 고과와 성과평가 관련 자료가 포함된 것으로 전해지면서, 일각에서는 저성과자 분류 정황으로 보이는 항목이 있었다는 지적도 제기됐다. 이러한 논란과 맞물려 2023년 운영을 둘러싸고 논란이 있었던 삼성디스플레이의 ‘MCI 제도(저성과자 관리 프로그램)’ 역시 다시 재조명되는 흐름을 보이고 있다.

삼성디스플레이의 MCI 제도는 2023년 초 시범 운영을 거쳐 같은 해 정식 도입된 것으로 알려졌다. 제도는 부서장 또는 팀장이 개선이 필요하다고 판단한 직원을 선정하고, 기존 업무와 별도로 개인별 과제를 부여해 일정 기간 수행하도록 하는 구조였다. 과제는 업무 방식 점검, 역량 강화, 프로젝트 참여도 개선 등으로 구성됐으며, 월 단위로 진행 상황을 확인하는 절차가 포함돼 있었다.

당시 노조는 대상자 선정 기준이 명확하지 않고, 별도의 과제가 실질적인 업무 부담 증가로 이어져 고과에 불리하게 작용할 가능성을 지적했다. 또한 해당 제도가 취업규칙 등 공식 문서에 근거하지 않은 상태에서 운영된 점을 문제 삼으며, 사실상 하위 고과 산정에 활용될 수 있다고 주장했다. 반면 회사는 제도의 목적이 성과 압박이 아니라 업무 방식 개선과 직무 몰입도 향상에 있었다고 설명해왔다. MCI 제도는 2023년 운영된 뒤 2024년에는 시행되지 않은 것으로 알려져 있다.

올해 2월에는 SBS는 삼성디스플레이의 인사평가 운영 방식과 관련한 내용을 보도했다. 보도에서는 회사가 절대평가를 도입했다고 밝혔지만 실제 현장에서는 일정 비율의 하위 고과를 부여해야 한다는 요구가 남아 있다는 내부 직원들의 증언이 포함됐다. 공식적으로는 개인 성과 중심의 절대평가라고 설명하고 있지만, 실질적으로는 부서 단위의 고과 비율을 맞추기 위한 조정이 이뤄지는 사례가 있다는 것. 이 경우 제도상 절대평가로 전환됐더라도 실제 운영은 상대평가 방식과 크게 다르지 않을 수 있다는 지적이 나왔다.

노사관계 한 전문가는 “삼성디스플레이 사례는 특정 기업의 문제가 아니라 국내 대기업 성과관리 시스템이 겪고 있는 전형적인 구조적 문제를 보여준다”며 “제도는 바뀌었지만 운영 방식이 따라가지 못하면 유사한 논란이 반복될 수밖에 없다. 평가와 보상 체계를 일관되게 관리할 수 있는 내부 거버넌스 구축이 필요하다”고 말했다.